Trainen? Zonde van het geld!

Tenminste, als je niet voor transfer zorgt…

Weet je nog?

Je bent teamleider en toe aan wat extra bagage, je hebt een mooie training gevonden, je overlegt met HR, je vraagt toestemming aan je baas, je draagt je werk over en je dompelt je onder in de training. Na 4 dagen hard werken, formuleer je een paar uitdagende doelen en vol goede moed keer je terug naar je werk, klaar om het geleerde in de praktijk de brengen. Maar dan gebeurt het: verbaasde gezichten en gefluisterde opmerkingen: ‘Wat doet hij nou? Dat deden we toch nooit zo? Schouderophalen en ah joh, die is naar training geweest! Geef hem 2 weken en hij doet weer normaal……’

Dit is wat wij in de praktijk tegenkomen

Herkenbaar, of worden jouw nieuwe inzichten en vaardigheden met open armen ontvangen? Want dat is toch de bedoeling van je training: dat wat je in de training leert, toepassen in je dagelijkse werk. De officiële term hiervoor is transfer, en wat wij menen te zien is dat er minder organisatorische aandacht lijkt te zijn voor een professionele borging van leerresultaten. Tijd voor een onderzoekje dus.

Een rondje langs de velden – we peilden 25 oud-deelnemers met de vraag: ‘wat is het beleid van jouw organisatie m.b.t. transfer’ – levert het volgende beeld op:

  • 25% voelt zich op een of andere wijze gesteund door hun organisatie d.w.z. door hun leidinggevende of mentor.
  • 75% gaf als antwoord geen bijzondere steun in de vorm van belangstelling, begeleiding of andere concrete acties te ervaren.

Als we doorvroegen naar het soort steun dat deelnemers ervoeren, antwoordden zij:

  • Samen formuleren van leerdoelen voor de training.
  • Gesprekken over toepassen van het geleerde.
  • Belangstelling tonen/vragen naar de training.
  • Gesprekken over mogelijke vervolgtrajecten.

Gevraagd naar het waarom van het ontbreken van steun:

  • Training – en dus ook het geleerde toepassen in de werkpraktijk – is verantwoordelijkheid van de deelnemer zelf.
  • Leidinggevenden weten niet goed hoe ze moeten begeleiden.
  • Leidinggevenden zijn te druk.
  • Verwijzen naar HRM, daar hebben ze voor geleerd!

Dat klinkt niet echt hoopvol! Dus zullen we maar stoppen met aandacht voor transfer? Nou nee, want transfer zorgt nou juist voor een hechte verbinding van leren en werken. Bovendien vergroot de gerichte aandacht die een goede begeleiding meebrengt de motivatie van de medewerker. En – wellicht het belangrijkst – een goede transfer kan een verbetering van de prestatie meebrengen, waardoor er nog gerichter wordt bijgedragen aan het realiseren van de organisatiedoelen. Zonder transfer is er een lager of zelfs geen rendement op de investering.

Dit is wat jij zelf kunt doen

Laten we duidelijk zijn: wij vinden dat jij als deelnemer eerstverantwoordelijke bent voor het realiseren van transfer. Om je op weg te helpen geven we je paar praktische tips mee:

  • Zorg dat wat je gaat leren in de training direct toepasbaar is in je werk.
  • Betrek je leidinggevende bij de training: formuleer doelen en organiseer steun.
  • Betrek je mensen bij jouw training, neem ze mee, manage verwachtingen.
  • Regel een mentor, in dit geval een deskundige buiten ‘de lijn’ waarmee je kunt sparren.
  • En de belangrijkste: ga er daadwerkelijk mee aan de slag, use it or lose it!

Bovenstaande punten kunnen we samenvatten in een soort plan van aanpak: een transfer-plan. Het beste advies dat wij je kunnen geven is: maak voorafgaand aan de training een transfer-plan waarin je met je stakeholders bepaalt hoe je de transfer vorm wil geven.

En wat kunnen wij trainers/ontwikkelaars doen? Simpel: neem het transferplan actief op als onderdeel van je training en geef het de aandacht die het verdient. Misschien wel meer dan het traditionele leerdoelen-verhaal. Of is dat te gewaagd?

De vraag!

Wij zijn benieuwd naar jou ervaringen met transfer. Wil je ze met ons delen?

Deel dit, bijvoorbeeld met een collega of je HR-manager: